Treinamentos e Gestão de RH
Categorias
Cultura - RH - Treinamentos
Objetivo
Retenção de Talentos
Resultados
Recrutamento por competências • Plano de desenvolvimento Programa de engajamento • Capacitação de liderança Retenção de talentos
A consultoria em Gestão de RH e Treinamentos da ArchLeg estrutura três etapas do ciclo de pessoas: atrair, desenvolver e reter. Em atração, desenhamos perfil técnico e comportamental por vaga, aplicamos teste prático e entrevista estruturada e selecionamos candidato com base em fit técnico e cultural mensurado. Em desenvolvimento, montamos plano individual por colaborador e por nível hierárquico, com trilha de capacitação, mentoria e acompanhamento de evolução em ciclo trimestral. Em retenção, definimos política de remuneração, plano de carreira, ritual de feedback e indicador de engajamento medido por área, identificando risco de saída antes do colaborador pedir demissão. O resultado prático é equipe técnica preparada pra entregar o que a empresa vende e turnover dentro do controle.
A consultoria em Gestão de RH e Treinamentos da ArchLeg estrutura três etapas do ciclo de pessoas: atrair, desenvolver e reter. Em atração, desenhamos perfil técnico e comportamental por vaga, aplicamos teste prático e entrevista estruturada e selecionamos candidato com base em fit técnico e cultural mensurado. Em desenvolvimento, montamos plano individual por colaborador e por nível hierárquico, com trilha de capacitação, mentoria e acompanhamento de evolução em ciclo trimestral. Em retenção, definimos política de remuneração, plano de carreira, ritual de feedback e indicador de engajamento medido por área, identificando risco de saída antes do colaborador pedir demissão. O resultado prático é equipe técnica preparada pra entregar o que a empresa vende e turnover dentro do controle.
Empresa que contrata por currículo e demite por comportamento gasta três vezes mais com pessoal sem perceber. Cada admissão errada custa em média seis meses de salário entre treinamento, rescisão e tempo perdido até a próxima vaga ser preenchida.
Liderança promovida sem preparo administra equipe como administrava planilha: cobra resultado sem dar contexto, evita conversa difícil, deixa conflito apodrecer. O time bom percebe e começa a procurar mercado.
Conhecimento concentrado em duas ou três pessoas vira refém da empresa. Quem sabe operar o sistema, fechar o mês ou lidar com cliente difícil é a mesma pessoa, e quando ela tira férias a operação trava. Quando ela pede demissão, a empresa perde semanas pra reconstruir o que ela carregava na cabeça.
Sem indicador de clima e engajamento, a saída sempre pega o RH de surpresa. O colaborador entra na entrevista de desligamento já com proposta assinada, e a empresa descobre tarde demais que poderia ter retido.
Empresa que contrata por currículo e demite por comportamento gasta três vezes mais com pessoal sem perceber. Cada admissão errada custa em média seis meses de salário entre treinamento, rescisão e tempo perdido até a próxima vaga ser preenchida.
Liderança promovida sem preparo administra equipe como administrava planilha: cobra resultado sem dar contexto, evita conversa difícil, deixa conflito apodrecer. O time bom percebe e começa a procurar mercado.
Conhecimento concentrado em duas ou três pessoas vira refém da empresa. Quem sabe operar o sistema, fechar o mês ou lidar com cliente difícil é a mesma pessoa, e quando ela tira férias a operação trava. Quando ela pede demissão, a empresa perde semanas pra reconstruir o que ela carregava na cabeça.
Sem indicador de clima e engajamento, a saída sempre pega o RH de surpresa. O colaborador entra na entrevista de desligamento já com proposta assinada, e a empresa descobre tarde demais que poderia ter retido.
Em recrutamento, desenhamos perfil técnico e comportamental por vaga, aplicamos teste prático e entrevista estruturada com critério objetivo, e medimos fit técnico e cultural antes da contratação.
No desenvolvimento técnico, montamos plano individual por colaborador e por nível hierárquico, com trilha de capacitação, sessão de mentoria e revisão de evolução em ciclo trimestral.
Na capacitação de liderança, aplicamos programa específico com ferramentas de gestão de pessoas, condução de conversa difícil, delegação e tomada de decisão sob pressão, com estudo de caso da própria empresa.
Na retenção, definimos política de remuneração com faixa por cargo, plano de carreira com critério claro de promoção, ritual de feedback periódico e pesquisa de clima trimestral com plano de ação por área. Os indicadores entregam turnover por área, custo por contratação, tempo médio de preenchimento de vaga e nota de engajamento.
Em recrutamento, desenhamos perfil técnico e comportamental por vaga, aplicamos teste prático e entrevista estruturada com critério objetivo, e medimos fit técnico e cultural antes da contratação.
No desenvolvimento técnico, montamos plano individual por colaborador e por nível hierárquico, com trilha de capacitação, sessão de mentoria e revisão de evolução em ciclo trimestral.
Na capacitação de liderança, aplicamos programa específico com ferramentas de gestão de pessoas, condução de conversa difícil, delegação e tomada de decisão sob pressão, com estudo de caso da própria empresa.
Na retenção, definimos política de remuneração com faixa por cargo, plano de carreira com critério claro de promoção, ritual de feedback periódico e pesquisa de clima trimestral com plano de ação por área. Os indicadores entregam turnover por área, custo por contratação, tempo médio de preenchimento de vaga e nota de engajamento.
